メンタルヘルス不調者のサインに気づいていますか？

社内でメンタルヘルス不調者がでた場合、どのような対応をしているでしょうか。

精神障害等による労災認定件数は年々増加傾向にあります。2020年の法改正で「パワハラ」も精神障害の労災の対象とされたことから、今後さらに件数は増えていくと考えられます。（厚生労働省 令和２年度「過労死等の労災補償状況」）

現在、社内にメンタルヘルス不調者がいない場合でも、会社の対応を検討しておくことが望ましいでしょう。

メンタルヘルス不調者のサイン

まずは、メンタルヘルス不調者のサインに気づくことが大切です。

メンタルヘルス不調者のサインの一例

• ・遅刻、早退、欠勤が増える
• ・休みの連絡がない（無断欠勤がある）
• ・残業、休日出勤が不釣合いに増える
• ・仕事の能率が悪くなる。思考力・判断力が低下する
• ・業務の結果がなかなかでてこない
• ・報告や相談、職場での会話がなくなる（あるいはその逆）
• ・表情に活気がなく、動作にも元気がない（あるいはその逆）
• ・不自然な言動が目立つ
• ・ミスや事故が目立つ
• ・服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする　など

参照：厚生労働省「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」

管理職に求められる動き

メンタルヘルス不調者への対応は、管理職が一次的な役割を担うことを期待されます。メンタルヘルス不調者のサインがみられた際は、下記の対応をしていきましょう。

管理職ができるメンタルヘルス不調者への対応

業務量の調整

長時間労働とメンタルヘルス不調の関係性は高いことが確認されています。業務量が過多になっていないか確認しましょう。

客観的な視点でのアドバイス

面談を行い悩みの原因を聞くことで、本人には見えていないことでも、管理職の立場であればわかる視点を与えることができるかもしれません。

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休職の取扱いについて就業規則を確認する

また、就業規則でメンタルヘルス不調で休職が必要になった場合の取扱いは定めてあるでしょうか。

• ・休職を認める理由に、メンタルヘルス不調を含んでいるか。
• ・休職期間を定めているか。
• ・休職期間が満了した際の取扱いを定めているか（退職）
• ・休職期間の通算（●ヶ月以内に、同じ理由で再び休職する場合は前後の休職期間を通算）
• ・給与の支払いの有無
• ・復職の際の取扱い

メンタルヘルス不調の対応は、専門的な領域も含みます。管理職をはじめ、全社で対応を検討していただきたいと思います。

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