物流企業が令和に求められる求職者の対応方法

物流業界における人材採用は、依然として多くの企業にとって頭を悩ませる課題です。

応募があってもミスマッチが多い、面接に繋がらない、内定を出しても辞退されるといった状況は、従来の採用方法が現代の求職者のニーズと合致していないことを示唆しています。

本コラムでは、令和の求職者の行動パターンを踏まえ、効果的な人材確保のための新たなアプローチについて解説します。

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変わる求職者の行動と採用の現状

多くの物流会社様で下記のような悩みを聞きます。

・応募があっても自社とマッチしない人が多い
・応募後連絡不通になり面接までつながらない
・面接ができても他社で採用が決まり、事態の連絡が来る

今に始まったことではないですが、今まで以上に場当たり的な採用方法では人材を確保するのが難しくなっています。求職者の応募までの行動パターンをきちんと理解して、適切な対応を行わなければ令和の求職者には合致している対応とは言えません。

求職者の応募までの心理段階としては下記のような流れが想定されます。

①知る・認知（SNSで発見）
②興味・関心（SNS・HPを閲覧）
③検索（SNS・HPを閲覧）
④比較（求人を閲覧・検討）
⑤検討（求人を閲覧・検討）
⑥行動（応募）

求職者は意識せずとも様々な会社の情報を受け取っており、1人当たり応募するまでに接触・比較する企業は4社ほどになっています。
また、令和の求職者はとりあえず応募をするという思考は少なく、面接の前に徹底的に情報を収集しているため不安が解消しないと応募や面接には至りません。

令和の求職者に響く４つの対策

では、どのような対策を打つべきなのか、ポイントを4つ記載します。

①SNSの発信を強化して、転職意欲が顕在化していない層とも接点を持っておく

昨今では求人媒体だけではなく、会社の魅力やリアルを見せるためにSNSでの情報発信が必須になっています。
求職者が応募前に知りたいポイントを重点的にSNSで投稿すると効果的です。

②転職意欲の低い人を会社説明会や個別相談会に誘導し、入社意欲を上げるイベントを開催する

いきなり面接につながる応募はハードルが高くなり、直前になって面接をドタキャンするということにもつながります。
そのため、会社説明会や個別相談会に誘導することで入社意欲を上げるのにもつながります。

③求職者が気軽に質問できる窓口を設置して、不安点をリアルタイムで解消する

LINEやチャットボットは24時間365日自動返答が可能です。令和の求職者にとってはこれらのツールは身近なツールで、情報収集をするのに適しています。また、リアルタイムで知りたい情報を聞けるため、気軽に質問できる窓口としてはピッタリなツールです。

④接点ができた求職者をリスト化して状況に応じた情報発信ができるようにする

応募時に収集する「氏名」「希望拠点」「応募経路」「電話番号/メールアドレス」「LINE情報」「備考（応募のみ、不採用の理由、内定辞退理由など）」などをきちんと管理をしておくことで、自社のタレントプールを作ることができます。

これらの情報をきちんと管理することで面接はしたけれども他社で採用が決まってしまった方だけに絞ってアプローチをするといった施策を取ることも可能にします。

さいごに

従来の場当たり的な採用活動では、せっかくの応募者を逃してしまうだけでなく、応募自体が集まらないという事態を招きかねません。令和の求職者の行動様式を理解し、SNS活用、説明会や相談会の実施、質問窓口の設置、そしてタレントプールの構築といった対策を講じることで、より効果的な人材確保が可能になります。

この機会にぜひ、「令和の求職者対応」を取り入れ、未来に向けた人材戦略を再構築してみませんか？

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