物流会社が今知っておくべき、オワハラの危険性

2025年3月1日に26卒の採用情報が解禁され、各企業が採用活動を本格化させています。一方で、マイナビの調査によると、3月上旬の内々定保有率は過去最高の43.1%に達しており、早期選考が加速していることが伺えます。

このような状況下で、企業が注意すべきリスクの一つとして「オワハラ（就活終われハラスメント）」についてお伝えいたします。

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オワハラとは

オワハラとは、企業が内定や内々定を出す代わりに、“学生の意思に反して”他社への就職活動を終了させる行為を指します。具体的には、以下のようなケースが該当します。

・内々定と引き換えに他社への就職活動をやめるよう強要する
・長時間の研修や頻繁な懇親会などで、他社の選考を受ける機会を奪う
・内定承諾書の提出を迫り、提出しない場合は内々定を取り消すと脅す

オワハラが起こる背景には、選考～入社までの長期化や、優秀な学生の囲い込みを狙う企業の意識の高まりがあります。

オワハラのリスク

オワハラは、企業の評判を著しく低下させ、将来的な人材確保を困難にする可能性があります。

また、企業の社会的信用を失墜させ、他部門の業績にも悪影響を及ぼすなど、経営全体のリスクにつながるため、決して軽視できません。

オワハラとみなされないために

企業は、学生からオワハラと非難されないよう、以下の点に留意する必要があります。

①企業側の行動の理由を説明する

企業として、限られた採用枠に対して優秀な学生には早めに回答をもらいたいと思うのは、当然のことです。なぜ早く回答が欲しいのか、なぜ他社の選考状況を知りたいのか、具体的な理由を伝えることでリスクを低減することができます。

②学生の選考状況を把握し、個々の状況に合わせた対応を行う

学生の意向を尊重する姿勢を示すことで、信頼関係を築くことが重要です。もちろん、全ての意向に従うわけではありませんが、できる限り沿いたいという姿勢を示すことが重要です。

さいごに

オワハラは、企業の将来を左右しかねない重大な問題です。

採用担当者や面接官への十分な教育・研修を行い、適切な採用活動を心がけましょう。

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