同一労働同一賃金の有効な進め方

みなさんの会社では、同一労働同一賃金の取り組みは進んでいるでしょうか。2020年4月から、正規と非正規の不合理な待遇差を解消するため、同一労働同一賃金に関する法律が施行され、今年4月から中小企業にも適用されます。

同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

経営者なら押さえておくべき同一労働同一賃金に関連する最高裁判決

昨年10月には、同一労働同一賃金について新たに５つの最高裁判決がありました。今回は「賞与」「退職金」「特別休暇」などに関する判断でした。

特に、賞与と退職金については、「不合理な差ではない」として企業寄りの判断がされたことが注目されました。正社員を「長く働いてもらう存在」として、その確保・定着のために賞与や退職金を支給しているのだから、その対象ではない非正規社員には支給しなくていいということです。その際、長期的に正社員を育てる人材育成制度や、非正規社員に対する正社員登用制度があったことも、根拠として注目されました。

自社の正規／非正規社員の待遇の違いを説明できますか？

判決の内容が自社にもそのまま当てはまるとは限らないことに注意する必要がありますが、争われた内容を見ると、待遇差のある項目ごとに判断される点は共通しています。

もし、貴社で同一労働・同一賃金を進める場合は、正規／非正規で待遇の違いがある項目を洗い出すことから始めてください。

待遇差を設けている例

・基本給：支給方法（月給制／日給制／時給制）や金額の違い
・手当・賞与・退職金：支給の有無や金額の違い
・休暇制度：付与の有無や有給・無給の違い
・福利厚生：利用の可否
・教育訓練制度：利用の可否

そして、その違いの理由を説明できるようになっている必要があります。例えば、「●●手当の金額が違うのは、担当しているコースが違うから」などです。もし、説明できない場合は待遇を同じにする必要があるということになります。

さいごに

同一労働同一賃金では、進め方の難しさが先行している面もありますが、それぞれの価値観やライフスタイルにあわせて働き方を選べるようになることがポイントではないでしょうか。正規／非正規という上下の差はなく、横の関係が築かれることが今回の法改正のゴールではないかと感じています。

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