育児・介護休業法の改正にともない、中小企業が今すべきこと

【無料ダウンロード】荷主交渉や原価管理・デジタル化の進め方を解説｜2024年に向けて運送会社が取り組むべきこと

「育児・介護休業法」は、出産・育児に関わる従業員が仕事と育児を両立できることを目的としています。この法律は、2022年4月・2022年10月・2023年4月と3段階に分けて改正が予定されています。改正のポイントは「男性が育児休業を取得しやすくする」ということです。本コラムでは、法改正にともない中小企業が今すべきことについて解説します。

2022年4月の法改正

2022年4月の法改正により、育休取得要件が無期雇用労働者にまで対象が広がりました。また、所属する従業員に向けて、育休制度を周知することが義務付けられています。

さらに、従業員・その配偶者の出産予定申し出を受領後、企業は「育休制度の説明」と「出産後の育休制度活用の可否を確認」しなければいけません。

産後パパ育休制度（出生時育休）

今回の育児・介護休業法の改正のポイントの1つがこの制度です。産後8週間まで育児休業の取得を申請できます（※一般的に、母体の回復に努めるべき期間とされている）。

改正前との変更点

①休業2週間前までの申請で可能

これまでの育児休業の場合、休業開始の1ヵ月前までの申出が必要でしたが、産後パパ育休制度は2週間前までの申請で取得することが可能です。

②2回の分割取得が可能

子が生後8週間までの間、最大4週間取得できる産後パパ育休制度は、2回まで分割して取得できます。

③育休中も就業可能

労働者が希望する場合のみ、所定労働日・所定労働時間の半分においてなら、就業が可能になります。育休中の就業は、育児休業給付金や社会保険負担額に影響を与えるので注意が必要です。

物流企業が今すべきこと

育児休業の取得時は、従業員への適切な説明が企業に求められます。双方が納得した上で育児休業の取得手続きを進めていくことが重要です。

特に、男性社員の配偶者の妊娠・出産を会社側は把握できないこともあります。あとになって制度活用のタイミングを逃していたと分かることもあります。社員の育児休業取得を促すために、制度の周知やリサーチは常日頃から行うとよいでしょう。

また、社員が育児休業を取得する場合、ヘルプや連携できる体制を整えるなど、会社として社員の育児休業取得をサポートできる環境整備が重要です。

さいごに

船井総研ロジでは、物流企業の経営者に役立つ情報を無料で公開しています。ぜひ活用ください。

≫ 資料をダウンロードする

コラムの更新やセミナーの最新情報はLINEでも配信中です。
この機会にぜひ『友だち登録』をお願いします。

↑クリックすると友だち登録用のQRコードが表示されます。