「育児・介護休業法」の改正に伴い、中小企業が今すべきこと②

2022年10月1日から出生時育児休業（通称：産後パパ育休）が適用されるようになりました。

出生時育児休業とは、産後休業をしていない男性従業員が、出生後から８週間以内の子どもを養育するためにする休業のことをさします。

そこで本コラムでは、これまでの育児休業制度との変更点と対応について解説いたします。

育児休業制度との変更点とは？

これまでの育児休業制度との変更点は「子どもの出生後8週間以内に4週間まで育休が取得できるようになったこと」になります。
また、これらは2回まで分割して育休を取得することが可能です。
※分割取得の際は、初期申請時にまとめて申請が必須。

従来の「パパ休暇」（父親が出産後8週間以内に育休を取得した場合の再取得の特例）は、2022年9月30日で廃止されますので、社内規程からの削除が必要です。

しかし今回の育児休業制度は、下記の場合は対象外になりますので、社員から申請があった際は適宜確認するようにしましょう。

• ①入社1年未満の労働者
• ②申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
• ③1週間の所定労働日数が2日以下の労働者

注目の「イクボス制度」とは？

また、産後パパ育休が適応されるためには、そもそもまず、女性社員と男性上司、双方向から相互理解を図ることが必要です。

ある運送会社では、「イクボス制度」の推進策として、「女性部下をもつ男性上司むけ研修」を実施しました。

イクボスとは男性の従業員や部下の育児参加に理解のある経営者や上司のことです。

これらの結果として、部下のメンタル疾患予防、不祥事・不正防止やコンプライアンス遵守といった離職リスクの軽減、またチームワークの向上、女性や若手の活躍、優秀な社員の確保といった組織力の向上効果を発揮しています。

多様性を受け入れ、さらなる発展を

これまで以上に”誰もが”働きやすい環境を整え、多様性を受け入れることが企業成長の必須条件です。
男女各々が持っている良い面を活かし、企業の更なる成長・発展・競合他社との差別化につなげていきましょう。

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