物流経営コラム 2021.06.15

360度評価の失敗事例と導入しないほうが良い理由

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ロジスティクスプロバイダー経営研究会
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360度評価の導入

「管理職が管理職として機能していない。」「肩書はついているが、一般社員とやっていることが変わらない。」「実務担当者の方が良くやってくれている。」

上記のような背景から、「部下が上司を評価する制度」や「同僚同士で評価する制度」として、360度評価を導入したいといった相談を経営者の方からいただくことが多々あります。

360度評価は民主的で進歩的な感じがするので、肯定的にとらえる意見が多いです。実際、評価者(評価を行う側)にとっては自己主張や提案の機会が生まれ、それが会社にとって良い方向に向かったという事例があります。

人事評価のもつ意味・役割・機能

あらためて、人事評価の機能について整理しましょう。人事評価には、主に、①処遇格差付け・査定②会社方針の徹底、コミュニケーションの促進③人材育成、管理職の反省・管理職の自己啓発、といった意味・役割・機能があります。

そのため、人事評価は、本来、上司による評価が筋であって、会社が社員に対して行うものです。一歩間違えると、評価をする権利のない(全社的な視野で評価できない)人にも経営権の一部を与えることになりかねません。

360度評価を導入するメリット

一方、メリットとしては、360度評価によって 被評価者(評価される側)の上司が情報を把握することができます。

被評価者の職務に対する情報が多く入ってきますし、そのことによって特に指導しなくても、自分の欠点を自ら考えるようになります。中堅以上の物流企業、例えば、階層が多重で被評価者の情報を入手するのが難しい、業務内容・役割が明確で評価しやすい場合は、メリットがデメリットを上回ります。

とはいえ、360度評価は人事管理の施策の1つであって、人事評価とは別の話だと思います。導入にあたっては、慎重に検討していただければと思います。

さいごに

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Pen Iconこの記事の執筆者

三村 信明

船井総研ロジ株式会社 チーフコンサルタント

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