社員を休業させる際の３つのポイント

今回の新型コロナウイルスの影響により、休業を余儀なくされた会社様もあるかもしれません。これに対して、雇用調整助成金などの休業補償は拡張を続けており、業績不振であっても会社は社員への補償を求められます。

まず「休業」には、以下の場合が考えられます。

１．会社都合

　a.会社に故意過失あり　→　休業手当100%
　b.会社に故意過失なし（不況や経営不振など）　→　休業手当60%以上
　c.会社に責任なし（天災事変など不可抗力）　　→　休業補償の義務なし

２．労働者都合（産前産後、育児、介護など）　→　給付金の申請など

※今回、雇用調整助成金の助成対象となる「休業」は、「所定労働日に従業員である労働者を休ませるもの」と解釈が拡大されています

では実際に社員を休業させる場合、どのようなことに気をつけるべきでしょうか。

ポイント１．休業回避の努力をしたか

まずは休業に至らないように努力をしたかがポイントとなります。
ウイルスの発生を事前に予測するのは難しいことでしたが、新規荷主獲得など営業活動の強化、内勤者のテレワーク切替など、これを機に新たに取り組みを始めた会社様もいらっしゃるでしょう。

ポイント２．社員との協議が重要

実際に休業することになった場合、経営環境、休業期間、休業補償の内容について社員の納得が得られるまで説明します。また、雇用調整助成金を申請する場合は、協定が必要です。

ポイント３．休業する場合も社員の不利益は最小限に

休業であるにも関わらず、会社から年次有給休暇を使うように指示される事案が発生しています。年休は、いつ使うかも含めて労働者の権利です。
また時間単位や、交代制の休業など、休業を最小限にする努力も必要です。

新型コロナウイルスによる休業が「会社都合」にあたるかどうかは判断が難しいところですが、「非常事態だから休業補償ができなくても仕方がない」とはいかないでしょう。合理的な理由があるか、社員の生活保障の努力をしたかが重要になります。

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