新36協定の変更点を知る（2）～物流企業の働き方改革～

この記事の執筆者

船井総研ロジ株式会社

〔PR〕ロジスティクスプロバイダー経営研究会
〔PR〕サービス／評価賃金制度構築

ドライバー職に対する新しい時間外上限規制は2024年から適用ですが、事務職や管理職、倉庫業務といったドライバーではない従業員に対する規制は、この4月（大企業は昨年4月）から始まっています。

これにより36協定の様式が変更になり、「一般条項」と「特別条項付」（限度時間を超える残業設定）で様式が分かれます。「特別条項付」の場合、旧36協定は1枚で手続きが完了していましたが、新36協定は書類が2枚になり、以下の４項目を明記する必要があります。

１．臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合

旧様式では「業務多忙な場合」などあいまいな表記も許されていましたが、新様式では「予算、決算業務・納期のひっ迫」「大規模なクレームへの対応」など具体的な記載が求められます。

２．限度時間を超えて労働させる場合における手続

「労働者代表者に対する事前申し入れ」など当事者間の手続を定めます。

３．限度時間を超えた労働時間に係る割増賃金率

法定の割増率（２５％）を超える残業代割増率の設定に努める必要があります。

４．限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための制度

「医師の面接指導」「健康診断の実施」「年休の連続取得」など具体的な内容を記載し、実施する必要があります。

また、36協定を締結する当事者となる「労働者代表」の定義も確認しておきましょう。
「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者」であり、パートやアルバイト労働者も算入して過半数を計算します。
これまでは要件を満たしているかきちんと確認されていない実態もありましたが、ある企業で社員の過労自殺が問題となった際、当該労働組合の加入者が過半数に満たず、そもそも36協定が無効であったことが分かりました。近年は厚生労働省も労働者代表の周知に力を入れています。

残業時間の削減は、すべての会社にとって難しい課題です。
ただ、新型コロナウイルスの影響で世界経済が減速する今、これまでの働き方を見直すチャンスととらえることもできます。
ぜひこれを機に改革に着手していきましょう。

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