物流経営コラム 2020.03.17

いまさら聞けない「ダイバーシティ経営」

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競争力のある企業を目指すうえでは欠かせない、「ダイバーシティ」という言葉をご存じでしょうか。
これは直訳すると、「多様性」という言葉になります。

ある、外資系コンサル会社の行った調査によると
「経営陣の人種の多様性が高い上位25%の組織は、そうでない組織の中央値と比較して35%業績が良い」
「経営陣の性別の多様性が高い上位25%の組織は、そうでない組織の中央値と比較して15%業績が良い」
などのような結果が出ており、多様な背景を持つ人材の交流により、環境が業績に影響することを示唆しています。

多様性の中でも、「女性」「シニア」「外国人」「障がい」といった個人の性別や人種を指すものは、特に聞きなじみがあるのではないでしょうか。
本来の意味では、そういった表層的に表れるものだけでなく、価値観・性格・能力・学歴など、話したり一緒に仕事をしてみないと分かりにくいものも含まれています。

例えば、こんな経験ありませんでしょうか?
1)新しく抜擢した配車マンの基礎学力が足りない
2)マナーも常識も知らない応募者が増えてきた
3)どうしても手積をしたくないと言われる

それらは、全て「多様性」で考えることができます。

四則演算が苦手な方に適している仕事は何か、マナーを知らない人でもマナーを身に着け活躍できるようにするためにはどうすればいいか、といったように、相手の現状をまずは個性として受け入れ、それぞれが活躍できるための適材適所の視点を持つことが重要になってきます。
この人はダメ、この人は使えない、そう思ってしまうと、多様化への道は開きません。

ダイバーシティ経営の第一歩として、次のことを実践してみましょう。

1)仕事はとにかく細かく教える

・具体的に表現する(やって欲しい行動を明確に表現する)
・教えた後は、理解したかどうか確認する

2)文化の違いを知る・認め合う

・全社員向けの多様性研修を行う
・自分の常識が他人の常識でないと認識し、違いを尊重する

3)コミュニケーションを強化する(考え方の違いからくる衝突を防ぐ)

・接触頻度を増やす(時間よりも頻度)
・メモを録らせる

いかに今いる人材を有効活用して、会社も変化していき、競争力を身に着けられるか。
生産年齢人口の減少、生産性向上の必要性、マーケットのグローバル化、など、時代としても多様性が必要な状況になってきています。

画一的な採用活動をしていないか、多様な人材を認められる風土になっているか、
まずは自社の状況を把握することから始め、段階的にかつ早急にダイバーシティ経営への進化を行っていくべきです。

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Pen Iconこの記事の執筆者

齊藤 史織

船井総研ロジ株式会社 主任コンサルタント

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