働き方改革「同一労働同一賃金（２）」不合理な待遇とは

2020年4月（中小企業は2021年4月）から、正規と非正規の不合理な待遇差を解消するため「同一労働同一賃金」に関する法律が施行されます。

不合理かどうかの判断基準は、以下の3点です。

１．職務内容

仕事内容と、その責任の重さ（管理している部下数・緊急時の対応の必要性・残業の有無や頻度など）を考慮します。

２．職務および配置の変更の範囲

分かりやすい例は「転勤の有無」です。
例えば、全国転勤のある正社員に地域手当を支給し、転勤のない非正規社員に支給していなくても、不合理ではありません。

３．その他の事情

能力・成果・経験・労働組合との交渉の経緯などです。
また、定年後の再雇用であることを理由に待遇差を認めた例もあります。

上記をふまえて、実際にご自身の会社で何をすればよいか考える際は、正規と非正規で待遇差のある項目ごとに、個別に判断していくことになります。

このとき、過去の裁判例が参考になります。2018年6月、同一労働同一賃金に関する2つの最高裁の判決があり、どちらも運送業に関わる会社でした。

一つ目は、正社員と契約社員の待遇差を争った判例です。仕事内容が同じであるのに無事故手当や通勤手当等に差があるのは不合理とされました。ただし契約社員に転勤の予定はないことから、住宅手当の差は認めています。

二つ目の判例は、正社員に支給している手当や賞与を、定年後の嘱託社員に支給していないのは認めています。正社員と違って長期勤務が想定されないことや、年金の受給が見込まれることなどがその理由です。

同一労働同一賃金に違反しても罰則はありませんが、従業員から損害賠償請求を受けるリスクがあります。もしご自身の会社で雇用形態によって待遇に差をつけている場合は、今から見直しをお願いいたします。