採用・定着のポテンシャルを知る

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人材確保が難しく、高齢化する時代だからこそ、人材戦略は中長期的な視点で考えなければなりません。5年後の社員はどうなっているかを考えてみましょう。

採用・定着のポテンシャルとは、将来自社の社員がどうなっているかを分析する手法です。現状の採用のやり方で、5年後社員はどのくらい増減し、年齢構成比はどのようになっているか。それを加味して、自社の業績を上げるために増員は何名必要なのかを考えなければなりません。

採用のポテンシャル

採用のポテンシャルを分析するためにまずやるべきことが、自社の年間の必要採用数を知ることです。
年間の必要採用数は、（1）現状の欠員数（空き車両分）（2）増車のための増員数（3）直近3か年の離職者平均数（4）定年退職者数を足した数になります。それで計算すると意外とたくさんの社員を採用していかなければならないことがわかると思います。

例えば、（1）現状の欠員数（空き車両分）：5名（2）増車分の増員数：5名（3）直近3か年の離職者平均数：5名（4）定年退職者数：3名ですと、必要採用数が18名になります。
また、18名を採用するためには、採用率が10％だとすると、180名の応募が必要になります。
そして、一人当たりの採用コストが50万だった場合、18名を採用する場合、900万のコストがかかることがわかります。900万のコストをかけられないのならば、応募数や採用数あげる施策、もしくは定着率をあげる施策を講じなければならないことがわかります。

定着のポテンシャル

次に、定着のポテンシャルです。定着のポテンシャルを知るためにまずやるべきことは、離職率を把握することです。
離職率といっても全体の離職率ではありません。入社年別・月別・年齢別で離職率を割り出すことが重要です。なぜなら、細かく分析することで、離職の傾向がわかり対策がしやすいからです。

例えば、入社3か月未満でやめるのは、教育体制が悪い可能性があります。また、高齢の方、かつ社歴が長い方が辞めるのは仕事がきつい可能性があります。
このように、細かく数字を出していくと傾向がつかめます。

次にやるべきことは年齢構成比を出すことです。平均年齢を把握している企業は多いですが、この構成比を出している企業は少ないのではないかと思います。
10年後、自社のドライバーの年齢構成比はどのように変化するのか、また、何人が定年退職するのか、把握しておきましょう。
この離職率と年齢構成比をしっかり押さえることでどういう社員がいつ辞めるのかがわかり、対策がしやすくなります。

自社の採用・定着のポテンシャルを知ることは、人材戦略を立てるうえでとても重要なことです。ぜひ、自社の数字を分析してほしいという企業様があれば、ご相談ください。

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