物流セミナーレポート 2021.03.31

2024年働き方改革に対応する!「運送会社の経営者のための人事制度見直しセミナー」

2024年4月から働き方改革として時間外上限規制(年960時間)が適用されます。長時間労働が前提となっていた運送業界にとって、人事・労務面の対応は容易ではありません。
本セミナーでは、一連の働き方改革関連法案への上手な対応法、労働 ・労務リスクを回避する賃金制度構築のポイントや、給与査定を目的化しない社員のモチベーションがアップする評価制度についてお伝えしました。

講座概要

テーマ1 労働・労務リスクを回避するポイント
テーマ2 運送業の給与体系と、見直しの方向性
テーマ3 運送会社の人事制度(人事評価・賃金制度)見直しのステップ

テーマ1 労働・労務リスクを回避するポイント

まずは「労務リスク診断」で、労務管理レベルをチェック

労務リスクのチェックポイントは
・規程関係
 → 雇入時に労働条件を書面で通知しているか
・給与支給
 → 固定残業制を導入している場合、金額と残業時間を提示しているか
・勤怠管理
 → 土曜日(週6日目の勤務日)は、 1 時間目から残業扱いにしているか
・安全管理
 → トラック等を破損した場合に、保険の免責部分を労働者から徴収しているか
などとなります。

訴訟対策/未払い賃金で裁判になった場合、問われるのは次の3つです。
1.割増賃金の未払いがないか
2.最低賃金を上回っているか
3.給与体系の内容について説明を受けているか

労務リスク診断では、上記の内容も確認できるようになっています。

テーマ2 運送業の給与体系と、見直しの方向性

できる限り歩合給は縮小し、時間軸給へ移行

運送業の賃金体系は、次の3つに大別されます。
1.オール歩合給
2.基本給+歩合給
3.時間軸給
運送業では、歩合給の比率が高く設定されてきましたが、近年の働き方改革では労働時間の管理が求められるため、「3.時間軸給」に見直しをするケースが増えています。

賃金体系の見直しのポイントですが、運送業の賃金項目として広く取り入れられている「業績給与(売上高給)」が訴訟の原因となっていることが多くなっています。
会社側は、残業代として支払っているつもりであっても、従業員は説明を受けていないとして、残業代未払い訴訟に発展するなどです。
そのため、「業績給与(売上高給)」は廃止し、不利益変更を回避するため所定内給与(基本給と手当)を上げ、時間管理をしながら所定外給与(残業代)を下げるというのが、見直しの大きな方向性になります。
その際に、時間だけが対価となり、ダラダラ残業が増えないように、公平で納得性の高い評価制度を構築・運用する必要があります。

テーマ3 運送会社の人事制度(人事評価・賃金制度)見直しのステップ

人事制度を作ることを目的とせず、どのような会社にしたいかを見失わないように

乗務員と乗務員以外(管理部門・作業員など)で制度構築の進め方が異なりますので
乗務員の場合は、
・労働時間の把握
・時給単価の把握
・歩合給・評価給の検討
のステップで進めていただきたいと思います。

見直しのポイントは、大きく3つです。
・評価制度導入前・賃金制度見直しの前に 、労働法違反がないか確認する
・単なる労働法 違反対策ではなく、 社員・求職者志向での制度構築・ 見直し
・2024 年問題に向けて早期に取り組む

人事制度(人事評価・賃金制度)の形に正解はありませんが、制度作りを目的とするのではなく、2024年問題への対応や利益確保をはじめ、将来どのような会社にしたいか、どのような人に活躍してほしいかを考えることを見失わないようにする必要があります。

受講者の声

現在、給与改革評価制度構築を検討し、素人ながらシミュレーションを行っており、考え方・進め方の参考になりました。
(運送会社 F社)

2024年までに何をどのようにしなければならないか検討する中で、参考になる資料がありました。
(運送会社 N社)

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