物流セミナーレポート 2020.12.08

物流会社が年商30億円の壁を越えることができない理由とは?「物流会社のための次世代経営幹部人材・管理職育成セミナー」

物流会社が年商30億円の壁を越えることができない理由は、経営幹部や管理職が育っていないことです。
ビジョン構築・戦略立案といったことは、社長の仕事ですが、それを実行推進する組織体制・人材が整っていないと、会社の成長はストップしてしまいます。これからの時代、企業の中心となる人材を上手く育成できていない会社が競争に勝ち残っていくことはできないでしょう。
しかし、多くの中小物流会社では、日々の業務を優先している、また、大企業に比べてヒト・モノ・カネといった経営資源が限られているといった理由から、計画的に次世代経営幹部・管理職を育成することができていないのが実情ではないでしょうか。
管理職研修といった一過性の取り組みだけでは解決できません。

本セミナーでは物流会社の社長が、次世代の経営幹部・管理職育成に関するヒントをお伝えしました。

講座概要

第一講座年商30億円の壁を越えるマネジメントシステム作り
第二講座次世代の経営幹部人材・管理職を育成・登用する仕組み作り

第一講座 年商30億円の壁を越えるマネジメントシステム作り

年収30憶円の壁を超えるための企業の体質改善とは

貴社にこんな文化はありませんか?

(1)数字(金額、人数、拠点数など)の目標しかない
(2)スーパーマネージャーよりスーパープレーヤーが重視されている
(3)上から下まで全員が、生産時間の確保に執心
(4)いきなり全面展開型の育成法
(5)標準化・共有化がされず、集合知が活用されない

これらは年商30憶円で足踏みしてしまう企業の特徴です。
では、どのようにその壁を突破できるのでしょうか?企業の規模ごとに経営方法を改新するためのセオリーをご紹介します。

年商30憶円を超える活力のある企業には要件があります。
それは、企業としてのミッション・ミッションから一本化された組織確立がされていることです。

まずは、経営トップの方針・目標に基づく経営計画を立てましょう。
目標達成のためには、マネジメントシステムを構築する必要があります。
その中でも、人材開発システムはマネジメントシステムの要です。
なぜなら、企業の規模によってトップや幹部、管理職などの組織階層を変えていかなければならないからです。
人材開発システムとは、人事評価システムから処遇システム、能力開発システムを構築し、マネジメントシステムを推し進める土台となるシステムのことです。

人材開発システムを上手に稼働させるためには、システムを「制度」に細分化することが重要です。
制度は以下の4つに分類することができます。
(1)トップの方針を示す制度
(2)方針を意識に刷り込む制度
(3)会社の成長を支える制度
(4)会社を守る制度

年商30憶円を超えるマネジメントシステム構築を7つのポイントにまとめました。
(1)大義名分を中心に組織活動を展開する
(2)組織階層と発想スパンを比例させる
(3)経営計画具現化のための人財開発サイクルを創る
(4)昇格はランクアップではなくジョブチェンジに
(5)一点突破全面展開型の人財育成手法を採る
(6)「1:1.6:1.6²の法則」を適用する
(7)各種制度構築と標準化を進める

これらのポイントを抑えることで、次なるステップ100憶円レベルの企業へ蛻変することができます。

第二講座 次世代の経営幹部人材・管理職を育成・登用する仕組み作り

次世代の管理職を育成・登用する5つのポイント

いざ、管理職を採用・育成をする際、うまくいかない会社が陥ってしまう共通点があります。

(1)管理職を現場から引き上げることにこだわっている
(2)「役職」はあるが、「役割」がない
(3)管理職としての評価基準・評価項目が明確になっていない
(4)管理職向け教育・階層別研修がない
(5)ビジョンや方針、会社の状況がわからない
(6)進捗管理をする場(会議体系)がない

これらを解決することが上手に仕組みづくりする方法です。5つに分類して説明します。

(1)管理職の外部採用

採用の方法はたくさんありますが、それぞれのメリット・デメリットを理解し使い分ける必要があります。
どれを使用するにしても自社のホームページを利用することですることで相乗効果を見込むことができるので、自社のホームページをきちんと作り上げていくことから始めましょう。
管理職の採用強化のためには、(1)ビジョンページの作成(2)キャリアページを作成(3)社長インタビューを掲載することがポイントです。

(2)ミッション・ビジョン・経営計画の策定&情報発信

管理職が担う事業戦略は、会社のミッション・ビジョンから事業ビジョンに繋がっています。
事業ビジョンは戦略は各管理職に一任することで当事者意識を醸成することができます。

(3)教育・育成システムの構築

教育の仕組みを体系化することで、持続的な成長が見込めます。
事例A:教育対象を階層別に整理し、細かく教育科目を設定。担当部署まで決めておく。
専門性が高い分野は外部に委託する。

事例B:アカデミーの開催
教育対象の階層別にテーマを設定し、アカデミーを開催する。社内講師・社外講師・各種DVD教材・WEBセミナーを手段とし使い分ける。

(4)人事評価システムの構築

役職別に役割・権限・責任・資格を定義づけすることが必要です。
また、評価項目は定量的かつ必要最低限の評価項目にすると意識付けができます。

(5)最適な会議体の設計

実行力が高い会社の会議方法を以下にまとめています。
1.会議体系と年間スケジュールを決めている
2.繁忙期でも突発的なトラブルが発生しても、必ず実施する
3.重要なことは、短期時間×高頻度(週1)で進捗確認を行っている
4.課題・資料を事前にまとめて準備している
5.やること・担当者・期限を、その場で決める

ぜひこの5つのポイントを押さえて、より組織を強く会社を大きくしていきましょう。

受講者の声

本日は講習会ありがとうございました。お話を聞いて、やるべきこと、やりたいことがあふれてきました。社内事情もあり、動き出すのにもう少し時間が必要ですが、できることを探してやっていきたいと思います。
(運送会社 K社)

年商レベルで何をすれば良いか・どこに手をつければ良いのかを、具体的にご教示いただきとてもありがたかったです。
(運送会社 K社)

伸びない原因に該当する項目が多かったが、全くその通りだと思う。
(運送会社 S社)

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