わが社の管理職がリーダーシップを発揮できない理由

自社の管理職に対して悩みを抱えている経営者も少なくありません。
本コラムでは管理職に必要な「リーダーシップ」をテーマにお話しします。

指導力・人材育成力が弱く、部下が育たない

「リーダーシップが発揮できないので、管理職にすることができない」といった悩みをお持ちの経営者は多いと思います。

しかし、これは、「リーダーシップは生まれ持った能力で、リーダーには人を惹きつける能力が必要だ。」といった誤解から来ることが多いようです。

また、リーダーシップは組織を導く人（リーダー）と導かれる人（フォロワー）の関係性を示すもの（導く側からみたものがリーダーシップ、導かれる側からみたものがフォロワーシップ）であるにも関わらず、リーダー個人の力量について言及されることも多いです。

ここで、シチュエーショナル・リーダーシップ理論（SL理論、状況対応型リーダーシップ）を紹介いたします。

シチュエーショナル・リーダーシップ理論とは

これは、米国の組織心理学者ケン・ブランチャード氏と行動科学者のポール・ハーシー氏が提唱した理論で、どんな状況においても適用できる絶対的なリーダーシップ（正解）はなく、組織やチームの状況（能力・モチベーション）に応じて必要な指示や支援をするのが最適なリーダーシップであるとしています。

１．指示型

リーダーが意思決定を行い、部下やメンバーに具体的な内容・指示を伝え、細かくチェックする。部下のモチベーションは高いが、能力は低い場合に採用するスタイル。

２．コーチ型

リーダーは指示型と同様に指示命令を与えるが、一方的な指示ではなく、自分の考えを説明し、部下の疑問に答える。部下の意見やアイデアを引き出すための援助もする。部下のモチベーション・能力共に低い場合に採用。

３．援助型

意思決定は部下が行い、リーダーは細かな指示はあまりせずに、部下の話をよく聞いて目標を達成するまでのプロセスを援助する。部下に特定の業務を遂行する能力があるが、その業務を担当するために必要なモチベーションが低い場合に採用。

４．委任型

リーダーは夢やビジョンを語り、意思決定を部下に任せて、進捗状況の報告を受ける。部下のモチベーション・能力共に高くサポートをほとんど必要としていない場合に採用。

まとめ

以上のように、リーダーは仕事・役割であり、管理職がリーダーシップを発揮するには、状況に応じた最適なスタイルを選ぶ必要があることを学習することが必要で、先天的な能力ではないのです。

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