休日に関するルール

この記事の執筆者

三村　信明

船井総研ロジ株式会社　物流ビジネスコンサルティング部　
チームリーダー　チーフコンサルタント

１９７８年生まれ。専門商社、大手経営コンサルティング会社を経て、２０１１年、船井総合研究所に入社。入社後は、生産財分野（製造業、建築資材メーカー、生産財商社など）、物流会社・運送会社を中心にコンサルティングを手がける。２０１８年７月より、船井総研ロジ株式会社に異動（２０１９年１月転籍）。運送会社・物流会社に特化して、人事制度の構築・運用支援、組織戦略立案を行っている。

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労働基準法第35条で、休日は毎週1日以上、付与しなければならないと定められています。それが難しい場合は、変形休日制を導入し、4週間の間に4日以上の休日を与えるという形にすることが可能です。この4週間は、どの4週間を区切っても必ず4日以上の休日がなければならないというものではありません。特定の4週間に4日以上の休日があれば問題ありません。そのためには、就業規則などに変形休日制であることを明記して4週間の起算日を明確にしておく必要があります。
しかし、変形休日制のリスクとしては、例えば、4週間のうち最初の1日に休日を4日取得させ、残りの3週間、休日なしの連続労働をさせる場合、
①社員の健康被害と共に会社として安全配慮義務が問われること
②1週間休みがない場合、週の労働時間が法定労働時間である40時間を超える可能性が高く、割増賃金の支払いが発生する
といったリスクが発生します。
なお、労働基準法での休日は4週に4日だけなので、0.35倍の割増率を支払う義務があるのは、4週に4日の休日を確保できなかった場合だけです。それ以外の休日は単なる時間外労働となり、0.25倍の割増賃金を支払うだけで足ります。ただし、60時間を超える時間外労働（中小企業は2023年4月以降）は、0.5倍の割増賃金を払うことが義務付けられていますので注意してください。
求職者が会社を選ぶ時、休日数を重視するウェイトはかなり大きいので週休1日よりも完全週休2日制のほうが、応募者が増えて、採用が有利になるのは確かですが、変形休日制は、繁忙期に労働力を確保し、無駄な残業を減らすことができますので、上手く利用しましょう。