物流経営コラム 2020.09.17

ヘッドハンティングした管理職との労務トラブルを防ぐ方法

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ロジスティクスプロバイダー経営研究会
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8月7日号のメルマガで管理職をヘッドハンティングする時の給与相場と注意点についてお伝えさせていただきました。

特に大手企業から引き抜く場合、
「今の会社を辞めて、わが社に来てくれるのだから、前職と同等、もしくはそれ以上支払わないとダメだろう。きっと成果を出してくれるはずだし、投資と考えよう。」といった考えから、生え抜きの社員に比べて給与が高くなりがちです。

しかし、ミッションをはっきりと伝えていない、大手と中小で働き方が違う
(中小は兼任が多く、あれもこれもやる必要がある)等の理由によって、期待した成果が出ないことが多々あります。
「成果を出してれると期待したのに、給料も高いし・・・。こんなことなら採用しなければ良かった。」と後悔しても仕方ありません。

このようなことを回避するためには、可能であれば、最初は、労働契約を有期(1年間など)にしましょう。
契約期間内におけるミッション・数値目標を定めておき、更新時に判断します。(ただし、採用者をバックアップして成果を出す環境を整えることは必須です)。

また、上記のような条件はハードルが高い、ということであれば、1年後、実績によって賃金について再度協議する可能性があることを労働契約書に明示しておきましょう。
思ったような成果が出ないからと言って、一方的に基本給を下げることはできません(「労働条件の不利益条件」に該当するため、労働者側の同意が必要です)。

管理職採用は、採用者への期待値も高く、即戦力を求めてしまうが故にトラブルが起きてしまうことがあるので、十分に注意をしましょう。

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Pen Iconこの記事の執筆者

三村 信明

船井総研ロジ株式会社 チーフコンサルタント

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