パワハラと言われる前に、管理者がすべきこと

この記事の執筆者

船井総研ロジ株式会社

サービス／評価賃金制度構築
 サービス／ロジスティクスプロバイダー経営研究会

2020年6月より、パワハラ防止法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）が施行されます（中小企業では2022年4月施行）。これに伴い、管理監督者・人事労務担当者は何をすべきでしょうか。

パワハラは、その判断が難しいと言われています。
厚生労働省では、パワハラの定義と代表的な類型を以下のように定めています。

定義

１．優越的な関係に基づいて行われること
２．業務の適正な範囲を越えて行われること
３．身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

6類型（これは例示ですので、この6つに限るものではありません）

１．身体的な攻撃　例：叩く、殴る、蹴る
２．精神的な攻撃　例：同僚の前で叱責される
３．人間関係からの切り離し　例：歓迎会や送別会にわざと呼ばれない
４．過大な要求　例：新人で仕事のやり方が分からないのに聞く人もいない状況にされる
５．過小な要求　例：ドライバーなのに営業所の草むしりのみ命じられる
６．個の侵害　例：プライベートについて執拗に問われる

東京海上日動リスクコンサルティング株式会社の「平成２８年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」（厚生労働省委託事業）によると、自身が受けたと感じたパワハラ行為としてもっとも多いのは「精神的な攻撃」であり、約半数を占めています。また、男女別にパワハラと感じる行為に違いがあり、男性の比率が高かったのは「身体的な攻撃」「過大な要求」「過小な要求」に対し、女性の比率が高かったのは「人間関係からの切り離し」、「個の侵害」となっています。

また同調査によると、パワハラ対策を進める上で課題や懸念点として「パワーハラスメントかどうかの判断が難しい」「権利ばかり主張する者が増える」が高くなっています。
また、職場内で公になることやさらなる不利益な取扱いを恐れて、パワハラ行為を受けても本人が何もしないケースも少なくありません。

対策を進める上では、上記をふまえて慎重に進める必要があります。

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