固定残業代制を導入する場合、労働契約書等に金額と時間数の両方を記載していますか？

この記事の執筆者

三村　信明

船井総研ロジ株式会社　物流ビジネスコンサルティング部　
チームリーダー　チーフコンサルタント

１９７８年生まれ。専門商社、大手経営コンサルティング会社を経て、２０１１年、船井総合研究所に入社。入社後は、生産財分野（製造業、建築資材メーカー、生産財商社など）、物流会社・運送会社を中心にコンサルティングを手がける。２０１８年７月より、船井総研ロジ株式会社に異動（２０１９年１月転籍）。運送会社・物流会社に特化して、人事制度の構築・運用支援、組織戦略立案を行っている。

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固定残業代制は、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ月給に残業代を固定で記載し、残業時間（時間外・休日・深夜労働時間）を計算せずとも固定分の割増賃金を支払う制度で、一般的には「みなし残業」とも言われています。

給与計算のコストを抑え、従業員の働き方の効率化が進むことを期待できることが導入メリットですが、一方で、従業員が固定残業時間を超える残業をした場合、企業としては超過分を計算して支払う必要があります。
また、固定残業時間を超えていない従業員に対しては、実際に残業しなかった時間分の割増賃金も支払わなければならないため、実態よりも多く支払うことになります。

固定残業代制の導入の要件としては、
（1）独立した手当項目で支給されていること（基本給と明確に区別されている）
（2）定額残業代によってまかなわれる残業時間数を超えて残業が行われた場合には、別途精算すること
（3）就業規則および労働契約において、時間外割増賃金の固定支給分であることが明確に示されていること（時間外労働の時間数と残業手当の額を、就業規則ではなく、労働契約通知書で明示）。
※金額のみの提示では、固定残業代は残業代計算の基礎となる賃金と認定され、割増賃金を支払っていないと判断されてしまいます。
（4）実際の残業時間が定額分に満たない場合でも賃金控除が行われないこと
以上が必要です。